Seeds Mechanical Design Journal

走過2007年的上半年，在高階獵才的市場上，七成的委託企業仍集中在高科技產業，顯見科技產業在面臨全球化的競爭及以代工轉型至研發創新的過程中，在高階專業人才的需求上倍極殷切；然而傳統產業的中高階獵才市場也正風起雲湧。
　台灣的中小企業是全世界上最具韌性、彈性的族群，從亞洲金融風暴及傳統產業地雷股爆發至今，許多中小企業尋求更低的生產成本及開發新興市場的機會，而這股求生的意志，終於能從安身立命而至績效卓著。然而伴隨而來的卻是專業主管人才不足的人才恐慌，正逐漸漫延在中小企業主的心中；隨著企業征戰的幹部，在成長的動能上產生停滯，而長期工作的習性與文化慣性，已無法因應新世紀的競爭，企業主開始大力尋求外部的優秀主管，期能創新文化、調整塑造組織的新氣象；這種挑戰雖然具有風險，但卻是人才互補提昇，不得不走的道路。同時也有更多的高新產業及優秀人才願意投入這種充滿想像空間的企業，重新開創職涯的亮麗發展，並且為自己獨當一面的專業與戰績再添新頁！
　3至5年經驗的工程師需求持續暢旺，只要能具備基礎能力養成的工程師，目前在IC設計、半導體製程、光電業乃至於電腦週邊產業，每個大廠的工程師需求都在百人以上，然而即使是基層的工程師，其學歷科系、英文能力及出身大廠的資歷，仍是市場的人力主流！搶人大戰從中高階主管的戰火延伸至基層的工程師，獵才市場已儼然成為企業招募的主流管道，而在企業優勝劣敗的零和競爭中，主導人才流動的關鍵因素即在企業組織優異的經營成效與遠景！
　依104獵才顧問中心的觀察，企業在徵聘中高階主管及專業人才上，有以下幾個重要的趨勢，值得專業主管在重新佈局職涯規劃時參考：
1. 符合企業所需的整合專業能力
　企業透過獵才顧問來尋覓中高階主管，通常攸關組織的人事佈局與主管人才的急需；此外在招募的成本上，獵才的費用較其他招募管道高，因此企業在人選的規格與條件的要求上，是非常嚴謹的，無論在學歷科系、經歷公司與職務、工作的經驗、任務、績效、人格特質及領導管理的能力等，都是衡量的重要指標，而這些選才的標準都直指人選的專業素養。企業組織引進外部的中高階主管，是希望能解決組織所面臨的各種問題或提昇企業的競爭力，這樣的需求及期許，使得獵才顧問在尋覓人選時，在規格條件上，更是錙珠必較，精挑細選！
2. 與經營者相稱的價值觀
　一位優秀的主管，除了專業的能力之外，其與經營者及組織文化的相稱融合性，是決定其能力是否能轉化為提昇企業競爭力的泉源，許多委託104獵才顧問中心徵募主管的企業主，經常所擔心的是主管能否在觀念與做法上與組織融合，而專業主管其本身已深化的思維與工作文化價值，也是在未來投入組織中能否發揮所長的最大考驗！綜觀企業獵才失敗的原因，經常是專業能力之外的因素，而這種組織文化與工作價值的原因，是考驗企業主、人選與獵才顧問在人才徵選與溝通互動上的重要挑戰！
3. 值得信任的人格特質
　一位上市建設公司的董事長，在與我們研討未來的高階主管能力時，人選的條件規格只花了十分鐘就與104獵才顧問達成共識，然而接下來的50分鐘，董事長全在闡述未來主管是否值得信賴。專業能力的養成，只要努力就能達成，然而責任心與誠信、廉潔的操守卻是在職場上難能可貴的特質，這種特性不是努力就可以建立，而是靠著自律與強烈的自我要求，在不同的工作與任務中、在不斷的歷練與決策判斷中堅持理想及信念，才能形塑養成，而這種特質是經營者在任用高階主管時，最在意的重點。
4. 主管個人的職涯地圖
　在職涯發展的過程中，一位具備厚實基礎及發展潛力的主管，通常可從其履歷中即可看出端倪，每個工作的銜接及職位能力的提昇，都是養成專業主管的基礎，然而如果人選的職涯歷練，每個工作的資歷少於三年，就會讓用人單位產生質疑，不是人選的適應能力有問題，就是在工作前的溝通判斷有誤差，而這兩樣問題，都是人選未來應徵工作時會被質疑的重點。因此提醒所有的專業主管，在應聘新工作時，一定要能深思熟慮，不要拿自己的職涯前途與用人單位的期許開玩笑，否則一旦在工作的資歷上產生了斷層或穩定性的質疑，在職涯的經營與發展上將會困難重重！
5. 高績效要求
　主管的績效是責任也是承諾，身為主管達成組織任務是天經地義的使命，而初入新環境的主管，最重大的考驗就是快速融入組織文化，並且取得主管、同僚、部屬的信任，並從千頭萬緒中找到解決問題的源頭，才能快速的引爆組織的動能，而這樣的能力，是專業主管所必備的核心技能，也是經由獵才顧問引薦的主管，所必須承受的艱鉅挑戰！
6. 成就專業的企圖心
　中高階主管的企圖心，展現在協助經營者開疆闢土的決心與毅力，如果主管心猿意馬、騎驢找馬，一定無法安於工作，同時也不能在組織與業界建立好口碑。主管在應聘新職時，一定要有立下成功事蹟的決心與意志，同時要能克服環境與文化的障礙，才算是一位專業的經理人，在因難的人文及營運環境中，最能顯現專業主管的氣度、胸襟與開創新局的能力，所以成功的專業經理人通常都曾經歷過組織的大起大落與經歷危機與轉機的歷程，所以期許在高度變動職場中的專業主管，能在困頓中粹鍊自己振興啟弊、創新營運的核心能力，這些經歷一定能讓您在中高階人才市場中炙手可熱！
　
〈作者為104獵才派遣事業群副總經理

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你聽信「創業迷湯」？那就給你個當頭棒喝！
許多創業的迷思往往誤導了有志創業的人，這些迷思如：「我有一個很棒的生意點子，現在只需要1,000萬美元就可以讓公司開始運作。」、「這個新點子太棒了，以前從來沒有人想過--沒有人會跟我們競爭。」等這些迷思都不是告訴你在贏家通吃的激烈競爭市場中要如何才能創業成功、不斷成長。想要創業的人除非能夠不理會這些誇大的花招，回歸基本面，否則成功機會渺茫。那麼，要創業成功並追求成長，究竟必須回歸哪些基本面呢？有9大守則：

1. 致力於打造優秀團隊--而不是優秀點子幾乎每一個創業家都會愛上自己的點子。但是這個世界充斥著太多好點子，真正稀有的是有效執行好點子的能力。因此，召集一支有「執行智慧」的團隊，遠比想出一個令人驚豔的點子更重要。

2. 摸透你的顧客每個創業者都認為自己知道顧客的需求。「簡單啦--不管我提供什麼，他們都會要。」這是非常危險的錯覺，往往令創業者做出「預備、射擊、瞄準」這類「做了再說」的蠢事。老練的創業家知道，必須先確認產品確實有市場，以便採行更高明的「預備、瞄準、射擊」方法。

3. 趕快讓手上現有的產品上市，馬上！一旦你找出潛在顧客未被滿足的需求，你可能就會想讓產品延後上市，直到你開發出可以解決所有問題的殺手級產品。如果你真的這麼做，最後只會落得把所有資金燒光的下場。比較好的想法是，盡快推出陽春級的第一版產品，然後再陸續推出改進版來強化產品。

4. 籌募剛好足以達到下一個里程碑所需的資金就夠了大部分創業者都認為，必須立刻募集大把鈔票才能成功，因此都會在創業前盡其所能地集資，以後就不必為籌募資金煩惱。成功的創業家恰恰相反，他們會歷經幾回合的籌資，每回只籌募足以到達下一個重要里程碑的資金。

5. 投資人資助的是優秀團隊，不是事業計畫投資人不是資助事業計畫，他們資助的是創造財富的機會--讓一個健全的經營團隊對真實而迫切的市場需求做出回應的機會。事業計畫其實是經營團隊為了當面說服投資人提供資金所做的準備。

▼大師名言＊「成功的關鍵其實和偉大的點子或專利沒有多大關係，而是在於怎麼執行、落實一個偉大的策略。看看沃爾碼百貨公司或可口可樂，就能了解他們的策略其實沒有那麼複雜，不過很天才！他們的策略完全可以理解，可是卻沒有幾家公司可以真正複製他們的成功。為什麼？關鍵就在於知識與執行。」 --麥可‧戴爾 戴爾電腦執行長
＊「所有經驗老到的銷售主管都會告訴你：不論採用哪種銷售模式，『顧客推薦』都是銷售的必要條件。當他們看到證據證明該產品成功運用在其他類似環境時，上鉤的機率就會大增。」 --洛柏‧亞當斯

▼在地觀點文／百達精密化學股份有限公司總經理 蔡爾賢
用第一次失敗經驗修正第二次創業當時創業的想法非常簡單，我們一心只想到，未來公司要致力開發的電子化學品是每個半導體公司都會使用到的，台灣的需求量又占全世界市場的25%，自己只要能吃下10%的市場就夠了。於是幾個初期的股東就一起湊了3,000、4,000萬，跨入了這個全新的陌生市場。如今想來，這恰恰落入了洛柏‧亞當斯所說的，「我們只要500億美元網路市場的一小塊就好了」的錯誤思惟。除此之外，我們並沒有做到，「一再又一再地確認市場」這個動作，就急著開發產品；我們只看到自己，卻忘記市場上還有別的競爭者存在。
除了開發產品的直接技術是短時間學習而來，更糟糕的是，我們是在真正進入市場後才了解到，我們對這個產業的特性實在不夠了解，股東也其實並不會主動幫你做行銷的工作。半導體的市場是一個極度相信名牌的市場，客戶只接受知名品牌的產品，即使技術已經不成問題，但由於遲遲接不到第一張訂單，終究難以進入市場。
就在不到半年的時間，另一家精密化學股份有限公司接續創立，卻呈現了完全不同的面貌。和第一次創業的公司不同，這家精密化學公司所需要的產品技術和產業特性，是自己原來在上市化學公司上班時，就曾經接觸到的化工技術和產品，只是在這裡得以更加發揚光大。在這裡所運用到的化工技術相較於過去公司量產經營方式的化工技術，是更高階的，但透過這樣的技術可以產出能應用在多種產業各種不同的產品，多樣少量的路線讓公司的客戶受限較少。

團隊的九個角色

* NCVM 目標是要鍍出具有金屬光澤且不導電,不會影響到無線通訊RF傳輸之薄膜.
* 利用鍍出金屬及絕緣化合物等薄膜,利用各相不連續之特性,得到最終外觀有金屬質感且不影響到無線通訊傳輸之成果.

企業決勝的關鍵—經營人才，打造競爭力團隊 文 / 晉麗明
「未來的挑戰就在於，必須把冒險精神重新注入在招募過程中」這是AT&T人資主管史汀森就人才經營議題所提出的呼籲！
在這個講求創新與速度的經濟環境中，「知識」與「執行力」成為企業提昇競爭力的最重要關鍵，而扮演著其中推手的就是「人」，經營人才即是確保企業競爭力的最佳方案。
鴻海的掌舵者郭台銘，數度公開宣示要在2008年退休交棒，為了能夠延續鴻海帝國的高績效與高成長，郭台銘積極的培養鴻海各大事業體的主管，並啟動「金童計劃」培養跨代接班人，郭台銘曾經說過：「外面的人都只看到我一個人站在舞台前，其實我背後有一群非常優秀的團隊與專業經理人」。
此外，目前居中國半導體業重要地位的中蕊公司，在公司成立之初，更是在薪酬/福利/配股等各方面，開出了相當優厚的條件，成功引進了數百位台灣半導體菁英投入；在這個人才競賽的時代中，擁有優質人才、打造競爭力團隊，是企業成功的唯一途徑！
全球ABS大廠--奇美實業，董事長許文龍多年來堅持公司股票不上市，但在電子業上市/配股成為留才的重要方式下，為了吸引人才、留住人才，終於妥協讓奇美上市。
然而在這個競爭人才的時代裏，仍有許多的中小企業，未能在企業內部構築一個人才培育的溫床，在人才的遴聘與爭取上也不夠積極，因此團隊的能力與素質，在高競爭的經濟環境中備受考驗。
這是一個競爭「速度」的時代，組合一群對的人，才能發揮「快狠準」的打擊實力，104 獵才顧問中心即是為企業找尋優質的高階人才，配合企業內部的育才/留才規劃，打造成功的競爭團隊！目前企業組織招募人才的方式，普遍使用網路徵才平台、員工推薦等，然而積極的作為是主動藉由「Head hunter」的方式，由專業的顧問為企業與人才拉起合作的橋樑，讓合適的專業人選，到對的舞台上展現能力，「找到對的高階主管」對於企業體來說，有以下幾個實質的效益：

〈一〉 快速填補知識、技術與市場的缺口，提昇組織的競爭力
〈二〉 優秀的管理與專業主管，能夠領導組織，發揮最大的團隊戰力
〈三〉 藉由有經驗的主管，引進優質的工作與企業文化
〈四〉 激發組織內部主管團隊的向上提昇氛圍

構成企業價值的一切因素，最重要的就是「人才」，掌握人才就擁有一切！在高度競爭的商業戰爭中，企業無時無刻都要將「人才」的經營，視為營運的重心；被譽為「最佳企業管理演講人」的管理大師湯姆‧畢德士曾說：「人才經營是一天25小時、一週8天、一年53週都要做的工作」，值得所有企業組織深自體會

新機種設計時,於mockup 階段完成即向機電料及標準規格品之廠商要零件承認資料,不管是否會於以後階段換料,一律索取
機電料list 請建立並隨時update to H/W ,承認資料亦請幫忙索取,承認流程由H/W負責.
純電機料由H/W自行負責如LCM/CAMERA

1.1 TI Serial-Parallel Interface SN65LVDS302 Micro BGA 包裝，彎曲後容易發生錫裂，良率太低！
1.2 Micro BGA 下方盲孔孔徑太小，鑽孔誤差降低良率，且易鼎沒有鐳射鑽孔製程（一般軟板廠都沒有，嘉聯益有沒有還不知道？），良率太低！
1.3 軟板材質超過 70℃ 就會軟化，高溫環境使用可靠度會有問題。

solution : 建議除單層軟板區域外，其它部份採一般五層 FR-4 硬板製作。

2.1 單層軟板與五層軟板段差過大，銀漿印刷厚度不均勻，彎曲多次後容易脆裂脫落。

solution : 建議貼附銅箔或導電金屬編織網方式處理。

3.1 搖桿鍵及微型聯接器（0.3mm Fine Pitch Connector），彎曲後容易錫裂造成脫落。

solution : 廠商設法點膠克服！

Conclusion : FPC 主要應用訊號轉接,主要高階如BGA製程請勿以FPC設計,以FR4為之.

The Poewr & reset botton please use 2.2n force.

http://link.arimacomm.com.tw/Windchill/

Course 1, 簡肇成---綠色產品管理流程
Course 2, 郭有福---檢驗與驗證 , (GP2)補充講義
Course 3,
Course 4, PVD原理與機構-一種無污染的鍍膜工藝
Course 5, 綠色指令開發替代材料挑戰
Course 6,
Course 7,

根據《CHEERS雜誌》「2004年1000大企業最愛大學生調查」，企業挑選社會新鮮人的考慮標準依序是：「學習意願強與可塑性高」、「穩定度與抗壓性高」、「專業知識與技術」、「團隊合作」、「具有國際觀與外語能力」、「具有解決問題能力」、「具有創新能力」。另外，企業認為目前新鮮人最缺乏的工作能力與態度依序是：「穩定性與抗壓性高」、「具有解決問題能力」、「具有國際觀與外語能力」、「團隊合作」、「學習意願強與可塑性高」、「專業知識與技術」、「具有創新能力」。綜合以上兩項調查結果，發現企業主管挑選社會新鮮人的主要條件，第一個是學習意願強與可塑性高，第二個是穩定度與抗壓性高，以上兩個都是攸關本身的態度問題。專業知識與技術則是排在第三名。

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連結有效領導與部屬激勵

講師：王慶東先生

有朝一日當上主管→大家夢寐以求的事

*某些績效優異、積極進取與同儕關係佳的基層員工坐上主管的位子後反而表現平平→有些人變得保守膽怯豪氣干雲的戰鬥力消失了有些人不知如何調整同儕關係整天悶悶不樂有更多的人為了討好部屬而成了大家口中的濫好人

職場上處處可見上述主管適應不良症→業務掛帥的企業更會出現

*績效卓越的業務人員晉升業務主管之後，因為不知如何經營單位和管理部屬，最後陣亡於謀略運籌的帷幄而不是兵刃交戰的沙場，為什麼企業拔擢表現優異的基層員工，最後不但沒培養出好主管反而喪失一位好員工，難道領導統御是與生俱來的人格特質無法後天培養嗎？雖然大家都不喜歡頤使氣指、官架十足的惡主管，但與員工打成一片對員工有求必應就是好主管嗎？

主管到底該扮演什麼樣的角色

*某些人確實有與生俱來的領袖特質和魅力，他們所帶領的團隊驍勇善戰東征西討所向披靡但那究竟是少數中的少數，大部分人都是當上主管以後才開始學習如何當主管，不論是先天的命格或後天的努力只要當上主管就對成員負有照顧提攜的職責，對組織負有經營成敗的任務，如何在兩個不同的角色間取得平衡，是新任主管最難調適的變化也是最需要學習的技巧，難怪有人說管理是一種藝術不是一種技術，只會對上逢迎拍馬、對下壓榨剝削的惡主管絕對成不了大器，相對地對部屬凡事放任的主管也很難存活下來

*要成為受員工愛戴的好主管必須關懷員工、提供良好工作環境，但協助資方管理企業、制定及執行業務政策、創造經營績效和利潤、完成企業組織目標也是好主管的必備要件

好主管還必需具備兩項管理能力→要求團隊紀律落實績效管理，不敢對員工做合理的要求、不敢對員工樹立嚴格的紀律規範、不敢開革績效不佳的員工，充其量只是濫好人算不上好主管，在他的帶領下團隊將停滯不前無法成長，甚至可能自己陣亡還拖垮團隊和公司

有些人能管自己不見得能管人

*只管自己的人可以是大家口中的濫好人，但大家口中的濫好人絕對不會是能管人的好主管

*如果你是一位主管你希望老闆和員工口中的你是個好主管還是濫好人？如何在兩個不同的角色間取得平衡真的很難耶


Dear Top Managers:
Good article for your reference.Demanding and encouraging are two sides of management leverage.
Stephen Hung---7/31/06

重申樣機拆機流程

1. 拆機時請告知機構所有成員,禁止私自拆機.
2. 拆機時請安排會議室,依產品結構順序拆機.
3. 禁止任何破壞性結構拆卸.裝機後可回復正常使用,SW及PV 或其它單位尚要使用參考.
4. 詳細編號及記錄相關資料(尺寸/供應商/重量/規格.....等)及照像
5. 拆機後請勿立即裝機,待所有成員疑慮澄清後裝機(EE及ME,RF)
6. 製作拆機報告(1星期之內完成).
7. 裝機時同樣知會機構所有成員.

以上煩請遵守,不恰當的拆機無法得到任何學習意義.

執行力

Source by Arimacomm 洪一峰 副總

觸控筆(Stylus)筆尖設計要點

資料來源 : 偉成工業

1, Karl T. Ulrich & Steven D. Eppinger (2000) ，Product Design and Development，Second Edition，McGraw-Hill. 譯者:張書文，戴華亭，產品設計與開發。
Chapter 2 : Development Processes and Organizations
Chapter 3 : Product Planning
Chapter 4 : Identifying Coustomer Needs
Chapter 5 : Product Specifications
Chapter 8 : Concept Testing
Chapter 9 : Product Architecture
Chapter 14: Managing Projects
2, Michael E. McGrath (2001) ，Product Strategy for High-Technology Companies，Second Edition，McGraw-Hill.
Chapter 1 : Strategy Requires Vision
Chapter 2 : Aligning Vision and Strategy
Chapter 3 : Product Platform Strategy
Chapter 4 : Product Line Strategy
Part 2 Competitive Strategy